Semenski kapital – Lastniški vstop za rast inovativnih podjetij. Posojila in krediti za podjetja

Javni razpis SK200 2016 – Semenski kapital – Lastniški vstop za rast inovativnih podjetij

Marija Rogan Šik | 22. 4. 2016

Razpisnik: Slovenski podjetniški sklad

Predmet razpisa: Predmet produkta je semenski kapital – lastniški vložek Sklada za hitro rastoča inovativna podjetja v njihovih začetnih fazah razvoja.

Namen produkta je:

spodbujanje nastajanja novih inovativnih podjetij in njihova nadaljnja rast. S kapitalsko podporo želi Sklad omogočiti podjetjem hitrejšo rast, hitrejše uvajanje novih tehnoloških dosežkov ter prodor na globalne trge;
nadaljevanje finančne podpore Sklada po življenjski krivulji podjetja – 2. razvojna faza namenjena širitvi in rasti na trgu in nadaljevanje financiranja razvojnih aktivnosti;
povezovanje obstoječe infrastrukture v RS v obliki podjetniških in univerzitetnih inkubatorjev, tehnoloških parkov in drugih organizacijskih oblik pospeševanja podjetništva ter izobraževalnih institucij, ki izvajajo specializirane programe za razvoj in pospeševanje razvoja podjetij in programe mentorstva tem podjetjem v enoten slovenski podjetniški ekosistem;
spodbuditi vlaganje zasebnih investitorjev (poslovnih angelov, skladov tveganega kapitala …) v semensko fazo razvoja podjetja. Sklad pogojuje naložbo semenskega kapitala z obvezno soudeležbo zasebnega kapitala.

Cilji javnega razpisa merjeni po izstopu iz naložbe, od odobritve so:

povečanje števila delovnih mest v podprtih podjetjih (v povprečju 3 na podprto podjetje);
povečanje dodane vrednosti na zaposlenega (v povprečju 10 % na podprto podjetje).

Eden izmed namenov in kvalitativnih ciljev produkta je tudi spodbuditi vlaganje zasebnih investitorjev (poslovni angeli, družbe tveganega kapitala …) v semensko fazo razvoja podjetja. Poleg obvezne prisotnosti investitorja v podjetjih se pričakuje dodatno akumulacijo

Vrednost razpisa: Višina razpoložljivih sredstev za ciljno skupino SK200 po tem razpisu v letu 2016 znaša največ do 1.000.000 EUR. Višina investicije za posamezno podjetje iz ciljne skupine SK200 je 200.000 EUR.

Rok: Rok za predložitev vlog na Sklad v letu 2016 je do vključno 25. 5. 2016 za prvo odpiranje. Razpis bo odprt do porabe sredstev oziroma do drugega roka za prijavo v letu 2016, ki bo 7. 10. 2016 (po izvedbi drugega kroga pred-selekcije, ki bo v mesecu septembru 2016).

Dodatne informacije: Vse ostale informacije dobite na telefonskih številkah ter e-pošti:

Tel: (02) 234-12-41, e-pošta: rok.huber@podjetniskisklad.si,
Tel: (02) 234-12-61, e-pošta: nina.urbanic@podjetniskisklad.si.

Razpisna dokumentacija: Razpisna dokumentacija je dosegljiva na spletni strani:http://www.podjetniskisklad.si/ ter www.startup.si/sk200.

Več o javnem razpisu najdete tukaj.

Kategorija: Javni razpisi, Novice

Razvoj kadrov

Testiranje ter analiza potencialov in kompetenc

Različni psihodiagnostični testi in vprašalniki so dobrodošel pripomoček pri ugotavljanju primernosti in sposobnosti kandidata za prevzem določenega delovnega mesta v podjetju (izbor novih sodelavcev, nova zaposlitev). Prav tako pa so tovrstna orodja uporabna pri oceni potencialov in pri nadaljnjem razvoju kariere posameznikov (napredovanje, prerazporejanje ali premestitev).

Ocenjevanje in razvoj zaposlenih po metodi 360 stopinj

Metoda 360 stopinj je nadgradnja klasičnega ocenjevanja in podajanja povratne informacije zaposlenim. Cilj metode je osebna rast in strokovni razvoj vodje, preko izboljšanja veščin in vedenj posameznikov na področjih, ki so ocenjena najnižje oz. nižje od potrebnih, zahtevanih oz. želenih. Metoda ponuja celosten vpogled v vodstvene veščine, na podlagi katerih aktivno načrtujemo razvoj in pripomoremo k razvoju zaposlenih. Na podlagi analiz, kot jih omogoča sistem 360° povratne informacije, zaposleni lažje razume, kako ostali sodelavci gledajo na njegovo delo, ugotovi svoje pomanjkljivosti in izdela plan osebnostnega razvoja. Na podlagi pridobljenih povratnih informacij se marsikaj nauči in lahko bolje obvladuje svoje delo ter kariero. V timu se tako izboljša komunikacija med posamezniki in s tem podkrepi skupinsko delo, ki je osnova sodobnim delovnim procesom.

Preko metode 360 stopinj spoznavamo odnose in delo v timu, saj dobimo vpogled v komunikacijo, vodenje (tudi v socialno moč vodje), motivacijo, delegiranje, delovno ozračje in razpoloženje, vzdušje v timu, reševanje težav, odzive ob konfliktih…

Postopek je ciljno usmerjen in poteka na naslednji način:

Analiza trenutnega stanja, (anonimno) ocenjevanje na različnih področjih delovanja/vodenja – zaposleni sam (samoocena), nadrejenih, podrejenih, sodelavci na isti ravni, s katerimi posameznik veliko sodeluje, lahko tudi ocene poslovnih partnerjev.
Podajanje povratne informacije in individualno svetovanje – svetovalni pogovor z interpretacijo rezultatov (predstavitev ugotovitev, visoko in nizko ocenjena vedenja, razlike med samooceno in oceno drugih, kje se podcenjuje, kje precenjuje, kako njegovo vedenje oz. vodenje doživljajo ostali sodelavci, svetovanje).
Akcijski načrt, ki je usmerjen v spremembo vedenj za še bolj učinkovito vodenje in delo – formalno in neformalno izobraževanje, dodatno usposabljanje, treningi mehkih veščin, osebno svetovanje, coaching, samorazvoj…, pri čemer se upošteva specifična dinamika v kolektivu.
Realizacija uvedbe sprememb ter spremljanje napredka (»Follow up«) – spremljanje posameznikov/vodij, preverjanje izpolnjevanja dogovorov, usmerjanje napredka, korekcija oz. razširitev akcijskega načrta.

Analiza kadrovskih potencialov

Analiza potenciala je v praksi ena izmed najučinkovitejših metod analize zaposlenih kot osnova za načrtovanje razvoja zaposlenih, saj z njo ugotovimo, katero področje dela oziroma delovno mesto je za posameznika najprimernejše.

Zaposleni so lahko za podjetje zelo velik strošek ali pa največji kapital, potreben za rast in uspeh vašega podjetja. Zato je potrebno najprej najti, nato pa obdržati in obenem razvijati takšne zaposlene, ki poleg strokovnih znanj in veščin (strokovnih kompetenc) razpolagajo tudi z osebnostnimi kompetencami, te pa morajo biti čim bolj skladne z zahtevami delovnega mesta.

Analiza potenciala z uporabo različnih orodij (različni testi in vprašalniki, metoda 360 stopinj) pripomore k določanju lastnosti, znanj in sposobnosti posameznika ter njegovih razvojnih zmogljivosti. S pridobljenimi podatki tako definiramo strukturiran profil vsakega posameznega zaposlenega, delovnega tima ali podjetja kot celote.

Na podlagi vseh teh celovitih informacij se pripravi strateški in akcijski plan aktivnosti na področju razvoja zaposlenih. Pripravi se načrt sprememb vedenja kot osnova za načrtovanje usposabljanj, treningov, coachingov.